In unserem letzten Blog ging es um „Innere Kündigung“ und die Möglichkeiten, um Arbeitnehmer*innen besser zu verstehen und auf die individuellen Bedürfnisse einzugehen.
In unserer Blogreihe über nachhaltige Mitarbeiter*in-Bindung und Motivation schauen wir heute auf ein weiteres Phänomen. „Quiett Quitting“. Es beschreibt, wie eine ganze Generation junger Arbeitnehmer*innen ihre eigenen Strategien entwickelt hat, um mit dem Leistungsparadigma, schlechter Bezahlung, mangelnder Belohnung, fehlender sozialer Anerkennung, Ungerechtigkeit und Wertekonflikten umgeht. Vielleicht ist es ein Resultat der Arbeitsweisen letzter Generationen, vielleicht eine Kehrtwende für Manager?
Aber: Was ist „Quiet Quitting“ überhaupt?
Viral gegangen ist der Quiet-Quitting-Trend durch einen Clip auf Tiktok, den Zaid Kahn (@zaidlepplin) hochgeladen hat. Darin erklärt der New Yorker seine Idee des Arbeitens: „Du gibst die Idee auf, mehr zu tun, als du willst. Du erfüllst immer noch deine Pflichten, aber du folgst nicht mehr der Mentalität der Hustle Culture, dass die Arbeit dein Leben sein muss.“
Insbesondere die Arbeitnehmer*innen der GenerationZ oder auch „Generation Greta“ genannt, zeigen auffallend häufig eine stille Grenzziehung zwischen dem, was zu einem Aufgabenbereich gehört, und dem, was nicht dazugehört.
Die GenerationZ haben festgestellt, dass es nicht unbedingt zu einem glücklichen Leben führt, wenn man sich darauf konzentriert, so hart wie möglich zu arbeiten und sich hauptsächlich auf seine Karriere zu konzentrieren. Sie betrachten das Verhältnis zwischen ihrer Arbeit und ihrem Leben mit anderen Augen. Rüdiger Maas, ist ein etablierter Generationsforscher in Deutschland, der ebenfalls Schulungen zu den Unterschieden zwischen den Generationen anbietet. Er stellt dies ebenfalls fest: „Die jungen Leute von heute sind in Zeiten der Individualisierung und Globalisierung aufgewachsen, in denen der Himmel die Grenze war, sie denken, dass Arbeit vor allem Spaß machen sollte“. Anno 2022 sehen wir die Zeichen dafür immer deutlicher online. Freizeit und wertvolle Erfahrungen werden als der neue Erfolg, als Status auf sozialen Kanälen geteilt.
Die Arbeit ist immer noch ein wichtiger Teil ihres Lebens, aber der Schwerpunkt liegt auf der Arbeit, um zu leben, und nicht auf dem Leben, um zu arbeiten. Das bedeutet auch ein Bruch mit der Überstundenkultur, die es in vielen Unternehmen gibt.
IMMERHIN → In Deutschland gehören Überstunden zum Berufsalltag dazu. 2021 haben durchschnittlich 4,5 Millionen Arbeitnehmer:innen mehr gearbeitet, als in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart. Das geht aus Zahlen des Statistischen Bundesamts (Destatis) hervor. 22 Prozent der Mehrarbeit wurden dabei in Form von unbezahlten Überstunden geleistet. Unbezahlte Überstunden adé? Wer macht die Arbeit, die liegen bleibt? Wie wirkt sich das auf die Zusammenarbeit und der Teamkultur aus?
Ob sich dieser Trend allerdings tatsächlich in etablierte Verhaltensweisen übersetzen lässt, bleibt abzuwarten. Es ist jedoch unabhängig der unterschiedlichen Phänomene und Trends zu beobachten:
Menschen, die arbeiten, sind zunehmend ermüdet und Unternehmen müssen gleichzeitig immer stärker ihren Platz auf den globalen Märkten verteidigen. Es ist eine ganze Menge in Bewegung und mehr denn je, zeigen sich unterschiedlichste Phänomene und Trends, die vor allem Personaler*innen, Management und Führung unter Druck setzen.
Was müssen Sie tun, damit die Freude an der Arbeit nicht versickert? Welche Rahmenbedingungen müssen gestaltet werden, um Engagement und Performance in unternehmerische Erfolge zu übersetzen?
Laut einer Untersuchung von Gallup (gallup.com) versuchen nur 13 Prozent der arbeitenden Bevölkerung ihren Job gutzumachen. 64 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dagegen ist ihr Job gleichgültig, sie wollen nur mit einem Minimum an Aufwand einigermaßen gut durch den Tag kommen. Ganze 25 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten gegen die Firma, bei der sie angestellt sind, weil sie ihre Tätigkeit hassen. Die Zahlen variieren von Land zu Land, aber der Trend lässt sich überall auf der Welt beobachten.
Wie eingangs geschrieben, gibt es viele unterschiedliche Verhaltensweisen, die Arbeitnehmer*innen wählen, um ihre Unzufriedenheit auszudrücken. Ist es erst einmal so weit gekommen, braucht es deutlich mehr positive Anreize, um denjenigen „zurück“ zu erobern und zu zeigen, dass Engagement gesehen, geschätzt und belohnt wird.
Um motivierte und engagierte Arbeitskräfte zu finden und zu binden, müssen Unternehmen längst mehr bieten als ein festes Gehalt. Beispielsweise einen zeitgemäßen Purpose, der Angestellte im Inneren antreibt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten aber auch lebendiger Teil des Betriebes sein und ihn aktiv mitgestalten. Für Arbeitgeber bedeutet dies, nicht länger auf Überstunden zu bauen. Sondern ihre Unternehmenskultur so zu gestalten, dass diese nicht mehr nötig sind oder zur Ausnahme werden. Ein wichtiger positiver Anreiz, den Führungskräfte und Personaler*innen geben können: Suchen Sie das Gespräch.
- Welche Aufgaben erfüllen dich?
- In welchem Rahmen möchtest du arbeiten?
- Was ist dir wichtig?
- Was brauchst du?
Die Burn-out-Forschung zeigt: Wer rechtzeitig über die individuellen Belastungen und Lösungsmöglichkeiten sprechen kann, ist weniger gefährdet auszufallen. Prüfen Sie, welche Werte und Wichtigkeiten der Mensch hat und wie Sie denen mehr Bedeutung beimessen können. Es gilt allen Bedürfnissen gerecht zu werden, auch jenen, die Spaß an der Extrameile haben und über sichtbare Erfolge ihr Motivation beziehen.
Vor allem gilt: sichtbares Verhalten ist nicht gleich die dahinterliegende Motivation. Verhalten kann sich situativ verändern, anpassen, jedoch die Motivation, das, was mich antreibt, kann ganz anders sein, als das gezeigte Verhalten nahelegt.
Wodurch ist das Verhalten motiviert? Warum verhalten sich Menschen, so wie sie sich verhalten? Entdecken Sie gemeinsam, welche Werte und Motive wichtig sind und welche Widerstandsfaktoren zukünftig eingeschränkt werden können. Unabhängig davon, welcher Generation Ihre Mitarbeiter*innen angehören: Jeder Mensch hat seine individuellen Vorstellungen und Wichtigkeiten, die den Sinn bei der Arbeit stiften. Wir helfen ihnen, diese zu erschließen. Erfahren Sie mehr über die Arbeit mit inneren Antreibern und laden sich unser kostenloses Whitepaper zum Thema intrinsische Motivation runter.
