Führung in Teams: Gemeinsam stärker

In unserem letzten Blogbeitrag haben wir die Bedeutung neuer Führungsansätze beleuchtet. Statt einer zentralen, kontrollierenden Managerrolle rücken Vertrauen, Autonomie und kollektive Steuerung in den Fokus. Dieses Konzept ist nicht neu. Bereits in den 1980er Jahren zeigte Ricardo Semler [1] mit Semco, wie erfolgreich solche Ansätze sein können. Auch heute experimentieren viele Organisationen mit selbstorganisierten Teams – oft mit beeindruckenden Ergebnissen.

Ein inspirierendes Beispiel ist Buurtzorg [3] (aus dem Buch Reinventing Organisations von Frederic Laloux), eine Organisation für ambulante Pflege, die vollständig auf selbstorganisierte Teams setzt. Gründer Jan Blok sah die zunehmende Bürokratie in der Branche und die damit einhergehenden Probleme: Pflegekräfte konnten kaum noch auf individuelle Bedürfnisse eingehen, was Klienten und Mitarbeiter gleichermaßen frustrierte. Die Folge waren steigende Krankheitsausfälle und eine hohe Fluktuation. Eine Abwärtsspirale.
Blok entschied sich für einen anderen Ansatz. Bei Buurtzorg haben die Mitarbeiter selbst die Kontrolle und die Teams entscheiden eigenständig, wer, wann, welche Pflege erhält und durch welchen Fachmann diese geleistet wird, basierend auf den Bedürfnissen der Klienten. Dies führt nicht nur zu besserer Pflege und zufriedenen Klienten, sondern auch zu bemerkenswerten Geschäftsergebnissen und einer geringeren Krankheitsquote als anderswo auf dem Markt. Buurtzorg ist kein Einzelfall. Frédéric Laloux zeigt überzeugend, dass Organisationen, die mehr von den Talenten der Mitarbeiter Gebrauch machen, hervorragend abschneiden können.[3]

Manager müssen loslassen und Vertrauen haben

Doch die Umstellung auf mehr Selbstständigkeit ist für viele Organisationen herausfordernd. Wir haben mit Katharina Kohlmayr gesprochen, Expertin für persönliche Entwicklung und Selbstführung. Sie beobachtet, dass Manager oft mit der wachsenden Komplexität und dem notwendigen Wandel kämpfen. „Manager müssen loslassen und darauf vertrauen, dass die Teams die richtigen Entscheidungen treffen. Doch hierarchisches Denken blockiert diesen Prozess häufig“, erklärt sie. Wenn Manager den Überblick verlieren, behindern sie oft unbewusst die Eigeninitiative der Mitarbeiter – ein Frustfaktor für alle Beteiligten.

Selbstorganisation erfordert Mut und ein Umdenken – sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitern. Nicht jeder will oder kann mehr Verantwortung übernehmen, was völlig in Ordnung ist. Doch die, die dazu bereit sind, verdienen den nötigen Freiraum. Dies verlangt eine neue Rolle für Manager: weniger Kontrolle, mehr Unterstützung.

Wie schaffen wir diesen Kulturwandel? Wie geben wir Teams den Raum, den sie brauchen, ohne die Organisation aus dem Blick zu verlieren? Diesen Fragen widmen wir uns im nächsten Blog.

[1] „The Semco Way“, Ricardo Semler (2007).
[2] Mehr wissen? Hören Sie den Podcast über Buurtzorg (https://www.buzzsprout.com/2093217).
[3] Frédéric Laloux, Reinventing Organisations, Het Eerste Huis (2015).