De wereld van vandaag is dynamisch en het tempo van verandering neemt alleen maar toe. Traditionele werkwijzen en organisatievormen staan daardoor onder druk. In deze blog gaan we in op de noodzaak tot aanpassing en de wegen die organisaties kunnen bewandelen om niet alleen te overleven, maar ook te floreren in een steeds veranderende en complexer wordende omgeving.
Traditioneel werd in organisaties vertrouwd op een centralistisch en hiërarchisch model, waarbij veranderingen topdown werden doorgevoerd. Dit werkte in een wereld die gericht was op zekerheid en structuur, en deze cultuur is nog steeds dominant in veel organisaties. Maar, zeker in deze wereld vol veranderingen gaat het om flexibiliteit en aanpassingsvermogen.
Survival of the fittest
Toch is de neiging van veel gevestigde organisaties om de status quo te behouden, ook wel de ‘wet van de remmende voorsprong’ genoemd. ‘We hebben het altijd zo gedaan en dat werkt nog steeds goed’, is hun adagio. Maar op het moment dat zij de urgentie van verandering wel voelen is het vaak te laat, zoals bekende iconen als Kodak en Vroom & Dreesmannn ondervonden. Zij gingen ten onder doordat ze lange tijd de impact van grote technologische ontwikkelingen onderschatten. Het is duidelijk: overleven op de langetermijn vereist een visie en het tijdig anticiperen op onvermijdelijke veranderingen.
Evolutionair veranderen
Een ander groot nadeel van traditionele hiërarchische sturing is dat de daarin gebruikelijke grootscheepse reorganisaties leiden tot veel weerstand onder werknemers en het resultaat ervan tegenvalt. Veel verandertraject mislukken: de productiviteit neemt eerder af dan toe en het personeelsverloop stijgt aanzienlijk.[1-2] In plaats van het traditioneel uitrollen van een grootschalig revolutionair masterplan, zijn organisaties daarom nu meer gericht op een stapsgewijze verandering binnen een centrale visie.[3] Deze evolutionaire benadering maakt het mogelijk om flexibel bij te sturen en plannen aan te passen aan ontwikkelingen. Dit vermindert bovendien de interne weerstand, doordat medewerkers direct betrokken zijn bij besluiten, veranderingen geleidelijk gaan en er ruimte is voor tussentijdse bijsturing.
Delegeren
Ook groeit het inzicht is dat organisaties beter kunnen adapteren als ze het centrale besluitvormingsproces loslaten en verantwoordelijkheden decentraliseren. Steeds meer organisaties experimenteren met het delegeren van verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld in zelfsturende teams, om praktisch en effectief in te kunnen spelen op veranderingen. Een mooi voorbeeld hiervan is de ontwikkeling van het hybride werken, dat werknemers meer ruimte geeft om werktijd en -locatie zelf te kiezen. Organisaties die deze werkvorm niet aanbieden prijzen zich uit de markt. Meerdere onderzoeken laten zien dat veel medewerkers een voorkeur hebben om op deze wijze hun werk in te richten.[4-6]
Cultuurverandering
Maar, een dergelijke verschuiving kan niet worden gerealiseerd zonder ook een cultuurverandering. Ontwikkelingen zoals agile – en hybride werken vragen om een wezenlijk andere aanpak en sturing. Niet elke medewerker of leider is echter klaar voor meer autonomie of zelfsturing, en traditionele leidinggevenden vinden het vaak moeilijk om de hun bekende rol los te laten voor een meer faciliterende en ondersteunende rol. In een volgende blog zullen we dieper ingaan op deze transitie en hoe organisaties hierop kunnen anticiperen.
Voor organisaties die voorbereid willen zijn op toekomstige veranderingen, zijn hier vijf concrete tips:
- Werk actief aan een cultuur die continu leren en aanpassen bevordert.
- Delegeer verantwoordelijkheden en geef teams voldoende autonomie.
- Ontwikkel leiderschapsvaardigheden die passen bij een coachende en ondersteunende rol.
- Stimuleer openheid en transparantie in alle lagen van de organisatie.
- Blijf scherp op externe ontwikkelingen en pas de strategie daaraan aan.
Dat drijfveren in deze processen een cruciale rol spelen lees je in onze whitepaper “Succesvol veranderen met drijfveren”
Profile Dynamics® – Where people grow, organisations flourish”
Bronnen:
[1] Capgemini (2010) ” Change Management Studie – Business Transformation – Veränderungen erfolgreich gestalten, Capgemini Consulting, München.
https://www.management-coaching.org/sites/default/files/Change_Management_Studie_2010.pdf?language=en
[2] Carina Andorfer (2017) “Change Prozess: 10 Pain-Points warum Veränderungsprozesse scheitern.”
https://media.zweikern.com/de/index/change-prozess
[3] Matthias Georg Will, Ralf Wetzel (2018) “Next concepts for successful organizational change”, Journal of Accounting & Organizational Change
https://doi.org/10.1108/JAOC-09-2017-0080
[4] Karin Vreede (2024) “Waarom hybride werken de toekomst van werk is”.
https://www.shiftbase.com/nl/blog/waarom-hybride-werken-de-toekomst-is
[5] Owl Labs (2023) “State of Hybrid Work 2023”.
https://owllabs.nl/state-of-hybrid-work/2023
[6] Boom Management (2022) “Werknemers houden van hybride werken”
https://boommanagement.nl/artikel/werknemers-houden-van-hybride-werken/
