Tips om nu in te grijpen
Help, mijn mensen vertonen ‘quiet quitting’ gedrag! Valt je op dat (vooral) jouw jongste generatie werknemers zich sinds de coronacrisis anders gedraagt; alleen doet wat nodig is, maar minder tot geen extra inzet meer toont en niet meer meedoet aan activiteiten buiten werktijd? Wat moet je hiermee? Je merkt dat het gedrag van de quiet quitters ook effect heeft op andere medewerkers. De sfeer verandert in teams en medewerkers krijgen het steeds drukker nu anderen geen extra werk meer op zich nemen. Kortom: ingrijpen is nodig, maar wat is wijsheid?
Speel nu in op dit niet te negeren opvallende teruggetrokken gedrag en ga in gesprek met jouw mensen. Inzicht in wat er speelt onder de oppervlakte, op het niveau van hun drijfveren, is hard nodig om concreet te krijgen wat er aan de hand is. Zo krijg je helder wat mensen nodig hebben om weer gemotiveerd en betrokken te werken. In deze blog geven we je tips en inzichten waar je gelijk mee aan de slag kunt!
Quiet quitting: een urgent probleem in organisaties
Ook al betekent de term quiet quitting (de term werd oorspronkelijk geïntroduceerd op TikTok) niet dat mensen ongemerkt en direct ontslag nemen, het is wel een signaal dat medewerkers in een ontwikkelingsfase zitten die uiteindelijk kan leiden tot uitstroom. En dat niet alleen: het teruggetrokken gedrag van quiet quitters kan werken als een olievlek in jouw organisatie en een negatief effect hebben op de betrokkenheid van anderen. En als mensen zich strikt aan hun taakomschrijvingen houden en verder niks extra’s doen, ontstaan er uiteindelijk problemen bij andere medewerkers en in teams. Taakomschrijvingen zijn namelijk bijna nooit volledig. In praktijk betekent dit dat er altijd iets meer gedaan en ook verwacht wordt van mensen. Dit is een mechanisme dat goed voor gezond concurrentiegedrag in teams en in organisaties. Door quiet quitting gedrag, verandert deze dynamiek én krijgen teamleden het drukker omdat zij het extra werk moeten opvangen.
Anthony C. Klotz, Associate Professor of Organizational Behavior aan de School of Management van University College London en Mark C. Bolino, David L. Boren Professor, Michael F. Price Chair in International Business, and Director of the Division of Management & International Business at the University of Oklahoma beschrijven dit schadelijk effect in dit artikel (Harvard Business Review). Zij pleiten ervoor om taakomschrijvingen opnieuw onder de loep te nemen. Daarnaast raden zij aan om in gesprek te gaan met mensen en te onderzoeken wat individuele medewerkers nodig hebben om zich gemotiveerd en betrokken te voelen. Dat is voor iedereen verschillend. In gesprek gaan en je flexibel opstellen is belangrijk voor werkgevers. Maar; hoe doe je dat dan? Helemaal in deze onrustige tijd waar de jongere generatie werknemers zo onder druk staat?
Van quiet quitter naar happy employee, hoe?
Quiet quitting kan ontstaan door diverse factoren. Voor veel jonge mensen is de coronatijd een periode geweest die ze aan het denken heeft gezet over hun leven en de rol van het werk daarin.
– Studies verliepen in de laatste twee jaar anders dan normaal, bijbanen en banen vervielen of veranderden door de diverse lockdowns.
– Door het vele thuiswerken werden de voor- en nadelen van flexbiliteit ook steeds duidelijker. De grenzen tussen werk en privé vervaagden.
– En nu is er extreme krapte op de arbeidsmarkt en wordt er gejaagd op personeel.
– Tegelijkertijd zitten we ook in een recessie en is het financieel onrustig met de stijgende prijzen. En juist de jongere generaties werknemers, hebben het moeilijk om huizen te kunnen kopen door de hoge huisprijzen en de in verhouding niet altijd goed matchende salarissen. Het is nogal wat.
Het is te begrijpen dat jongere werknemers rust en ruimte proberen te vinden in de onrustige tijd om zo hun eigen koers weer te vinden. Quiet quitting is dan ook te zien als een reactie op ontwikkelingen in een grotere context. Als werkgever heb je echter wel te maken met de gevolgen hiervan. De sleutel is om je te richten op de mens in jouw medewerker. Naast de persoonlijke situatie, spelen specifieke drijfveren en waarden namelijk ook een rol als het gaat om het vinden van de meest optimale werk- en privébalans. Dat merk je aan de volgende vragen:
– Vind je het belangrijk om je gele creativiteit in te kunnen zetten in jouw werk?
– En houd je ervan om je eigen tijd, ruimte en aanpak te kunnen kiezen voor jouw werk?
– Of vind je het prettig om een vast blauw rooster te hebben en taken te krijgen die helder en afgebakend zijn?
– Is het behalen van (zichtbare) oranje resultaten belangrijk voor je en wil je de erkenning hiervoor ook krijgen?
– Of is groene sfeer, gelijkwaardigheid en prettig samenwerken voor jou belangrijker?
Je ziet dat er kleuren gekoppeld zijn aan zaken die voor mensen belangrijk kunnen zijn. Dit noemen we drijfveren: het zijn waardensystemen die in elk van ons aanwezig zijn. Elk mens heeft echter een voorkeur voor specifieke drijfveren. Als je werkt op een manier of in een omgeving die niet (genoeg) meer aansluit bij jouw eigen behoeftes en waarden, ga je minder lekker in je vel zitten. Het voelt dan alsof je vooral voor jouw baas werkt, maar er zelf weinig voldoening uithaalt. Het gevolg is dat je minder motivatie ervaart, je minder inzet en mogelijk zelfs op zoek gaat naar een andere baan.
Zo kunnen quiet quitters uiteindelijk echte quitters worden.
Job craften: veranderen wat nodig is
Het is zonde om dit te laten gebeuren, want het kan best zijn dat met diverse aanpassingen in de werksituatie de quiet quitter uiteindelijk toch weer het werkgeluk terugkrijgt. Daarvoor is het echter wel nodig om helder te krijgen wat er nodig is qua veranderingen.
– Wellicht moeten er dingen gewijzigd worden in het takenpakket;
– Heeft jouw medewerker behoefte aan meer ruimte om kwaliteiten nog meer te laten ontplooien;
– Of zijn er specifieke wensen op sociaal vlak.
Als je in gesprek gaat, kom je concreet te weten wat de ander nodig heeft. Als je daarbij concrete vragen stelt om iemands drijfveren en waarden helder te krijgen, heb je handvatten om tot kerninzichten te komen. Tip: meer weten over drijfveren en nieuwsgierig naar de mogelijkheid om deze d.m.v. een online methode helder te krijgen? Neem hier een kijkje.
Het kan ook anders zijn: als in gesprekken blijkt dat er geen optimale match meer mogelijk is met jouw werknemer omdat de behoeftes te ver uit elkaar liggen, kun je dat maar beter snel weten. Zo kan de medewerker iets vinden wat optimaal aansluit en kun jij op zoek naar een nieuwe medewerker die een goede match is.
Kortom: kijk, ervaar en ga in gesprek. Zie het gedrag van werknemers als signalen die je kunnen wijzen op aandachtspunten in jouw organisatie. Richt je op jouw mensen en hoor wat er nodig is zodat je jouw mensen het beste tot hun recht kunt laten komen. Ze zijn het goud voor jouw organisatie.
