In de vorige blog uit deze leiderschapsserie bespraken we hoe organisaties worstelen met het implementeren van gedecentraliseerd leiderschap. Deze uitdaging hangt nauw samen met bredere maatschappelijke en economische ontwikkelingen. Vandaag gaan we dieper in op de mechanismen achter deze moeilijkheden en hoe we hier effectief mee om kunnen gaan. 

Drijfveren als cultuurdrager 

Elke organisatie wordt gedreven door bepaalde onderliggende waarden en motivaties, ook wel drijfveren genoemd. Deze drijfveren bepalen hoe we problemen oplossen, structuren opbouwen en samenwerken. Ze zijn echter niet statisch. Door veranderingen in de maatschappij en economie worden dominante drijfveren op den duur minder effectief, soms zelfs contraproductief. En je kunt een effectief middel ook te vaak inzetten waardoor het op een gegeven moment tegen gaat werken. 

Het streven naar efficiency is een goed voorbeeld. Jarenlang heeft de gerichtheid op prestaties, controle en efficiëntie organisaties geholpen om te groeien. Maar wanneer deze manier van werken doorschiet, leidt dit juist weer tot inefficiëntie. Denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, waar een wens tot efficiënte fraude-beheersing door middel van algoritmen en rigide focus op controle leidde tot schandalen, of de HSL, waar het streven naar efficiëntie door middel van outsourcing heeft geleid tot verlies van expertise, met als gevolg technische en organisatorische problemen. Het eerst zo succesvolle middel wordt dan erger dan de kwaal. 

Waarom Verandering Zo Moeilijk Is 

Een cultuurverandering is complex, vooral als een organisatie al jaren op een bepaalde manier functioneert. De mensen die deze cultuur hebben opgebouwd, geloven vaak sterk in het systeem dat hen succesvol heeft gemaakt. Promoties belonen dit gedrag, waardoor gelijkgestemden op leidinggevende posities terechtkomen. Het resultaat? Een organisatie die sterk verankerd is in een bepaalde manier van denken en werken.   

Dit wordt versterkt door de eigen referentiekaders. Mensen zien de wereld door de lens van hun drijfveren, wat het erg moeilijk maakt om andere perspectieven te begrijpen, laat staan te accepteren of zelfs waarderen. In mijn vorige blogs zagen we dat een pragmatisch-resultaatgerichte en gestructureerd-controlerende manier van werken groei heeft gebracht bij veel organisaties. Maar het middel is uitgewerkt, de tijden veranderd, en er is een roep om een meer mensgerichte aanpak. Die vraagt echter om een fundamenteel andere kijk op mensen, succes en samenwerking. Organisaties waarin het bedrijfsresultaat centraal staat hebben een compleet ander mensbeeld dan organisaties waarin het welzijn van de medewerkers voorop staat en willen met oog op een beter resultaat wel proberen om met ‘meer oog voor de mens’ te werken, maar ontberen daarvoor vaak werkelijk geloof in de nieuwe aanpak en de voor succes benodigde lange adem. Als de resultaten te lang op zich laten wachten valt men snel weer terug op de vertrouwde werkwijze en blijft de organisatie daardoor gevangen in oude patronen. 

Naar een nieuwe balans

Een van de grootste uitdagingen voor organisaties is het vinden van balans. Hoe verander je zonder de kracht van je huidige cultuur volledig los te laten? Dit spanningsveld vraagt om een bewuste en gerichte aanpak waarin nieuwe drijfveren geleidelijk aan worden geïntroduceerd. Tegelijkertijd is het ook belangrijk om te voorkomen dat correcties doorschieten en daardoor nieuwe problemen veroorzaken. Vanuit een visie op de verandering die je planmatig wilt uitrollen zou je bijvoorbeeld medewerkers kunnen zoeken binnen de organisatie die de ‘nieuwe’ drijfveren al sterker ontwikkeld hebben, en om nieuwe mensen aan je te binden die in hun drijfveren profiel genoeg van de vereiste drijfveren hebben en tegelijkertijd weinig weerstand hebben op de drijfveren van de reeds aanwezige cultuur.  

Organisaties die deze balans vinden, zijn beter in staat om flexibel te reageren op veranderingen in de maatschappij en economie. Ze begrijpen dat leiderschap niet draait om het kiezen van de ‘beste’ aanpak, maar om het vinden van de juiste mix die past bij de uitdagingen van nu. 

De Gevolgen van Niet Veranderen 

Als organisaties niet tijdig bijsturen, worden de problemen groter, met als recent voorbeeld Blokker, dat te lang vasthield aan zijn traditionele retailmodellen en belangrijke kansen van het internet te laat inzag. De remmende werking van een te lang succesvolle (en daardoor vastgeroeste) cultuur en benodigde verandering wordt nog sterker voelbaar en urgent door factoren zoals een krappe arbeidsmarkt, stijgende grondstofprijzen en inflatie. Het blijft echter een uitdaging om deze signalen tijdig te vertalen naar actie. 

Kortom… 

Organisaties staan voor de uitdaging om zich aan te passen aan een veranderende wereld, terwijl ze tegelijkertijd trouw blijven aan wat hen succesvol heeft gemaakt. Dit vraagt om een bewuste aanpak met meer oog voor de mens en minder focus op resultaat en controle, waarbij het wel belangrijk is om het kind niet met het badwater weg te gooien. Door de tijd te nemen om te reflecteren op oude drijfveren en open te staan voor nieuwe perspectieven, kunnen organisaties de remmende werking van hun cultuur doorbreken en zich opmaken voor de toekomst. 

De centrale vraag is: hoe kun je als organisatie je drijfveren beter begrijpen en hierop inspelen? We nodigen je uit om jouw inzichten en ervaringen met ons te delen!